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해고예고수당 조건 신고방법 해고 권고사직 차이점


해고예고수당 조건 신고방법 해고 권고사직 차이점

안녕하세요, 글로싸인입니다. 😆

오늘은 해고 권고사직 차이점과 해고예고수당 조건, 신고방법에 관련해서 이야기 해 보려고 하는데요!

만약 내가 다니던 직장이 문을 닫았을 때, 30일 전 해고 종료 고지를 하지 않았다면 해고예고수당을 받을 수 있죠.

하지만 항상 모든 것에는 자격 조건이나 예외 사항이 있기 마련인데요!

해당 사항을 정확하게 알고 있어야 나중에 피해 받지 않고 내 권리를 찾을 수 있겠죠?! 😉





"해고예고수당"


해고근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말하는데요.

사용자는 근로자를 해고하기 전, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해주어야 하는데요!

이 때 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록 해주어야 합니다.

사업장 규모에 따라서도 차이가 있는데요.

5인 미만인 경우 서면이나 구두도 가능하지만, 5인 이상일 경우엔 꼭 서면으로 진행해야 하니 주의해 주세요.

반대로 해고 예고를 하지 않아도 되는 조건 예외 사항이 존재해요.

해고 예고 예외 사항일 경우에는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 된다고 합니다.

👉 계속 근로 기간 3개월 미만인 경우

👉 천재사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업 지속이 불가능한 경우

👉 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼치는 경우

아르바이트의 경우에는 어떨까요?

아르바이트도 계속 근무 기간이 3개월 이상 되었다면 해고예고수당을 받을 수 있는데요!

꼭, 정직원으로 주 40시간을 채우지 않고 주2-3회 시간제로 근무하게 되더라도 기간이 채워진다면 해당자가 됩니다.



권고사직 해고예고수당

먼저 해고와 권고사직에는 차이점이 있어요.

👉 해고 : 근로자의 의사에 반하고 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 일체의 근로계약관계의 종료

👉 권고사직 : 회사의 경영상 이유 또는 근로자의 귀책사유 발생으로 사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용하는 것

이 둘의 가장 큰! 차이점은 바로 근로자의 동의여부입니다.

권고사직의 경우 '사직서'를 받게 되는데요! 서로 합의가 이뤄진 근무 종료에 대해서는 해고가 아닌 권고사직이라고 이야기합니다.

회사 내규에 따라 권고사직 위로금으로 일정 금액을 지급하기도 한다는데요.

위로금의 경우, 의무가 아니기 때문에 금액에 관련해서는 법으로 명시되어 있는게 없어요.

또, 권고사직 같은 경우는 권고사직 해고예고수당의 대상이 되지 않는다고 합니다.

위에서 설명했 듯, 권고사직은 근로자의 동의에 의해 이루어지는 것이기 때문이죠.




해고예고수당 신고방법, 계산식

해고예고수당 신고방법은 의외로 간단한데요.

고용노동부 홈페이지에서 진정신고서를 작성하고 증거자료를 첨부해 주면 완료됩니다!

기본급에는 식대비를 제외한 금액으로 계산해 주셔야 하는 경우도 있는데요.

식대를 한 달 근무일수로 지급하냐 월 고정 금액으로 지급하냐에 따라 달라진다고 합니다.




 

오늘은 이렇게 직장인들이 필수로 알아야 할!

해고예고수당 조건과 해고예고수당 신고방법, 그리고 해고 권고사직 차이점을 알아보았는데요.

불합리한 해고 통지를 받으셨다면 꼭 내 권리를 찾아 그에 합당한 보상을 받을 수 있게 미리 대비해 두시면 좋을 것 같습니다. :)






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